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　　IT企业雇员离职影响因素研究           
IT企业雇员离职影响因素研究
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背景

　　雇员离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”通常雇员离职被分为两种类型：主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，通常指辞职。一般认为，过高的主动离职对于组织是不利的，因此得到了研究者更多的关注。本文以下的“离职”均指的是主动离职。

　　近年来随着我国市场经济的深入，雇员离职得到了理论和实践者的关注。有研究显示：在中国多数属于高技术领域的企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。近年来我国IT (Information Technology)业发展速度迅猛，但是雇员离职在IT业中比较频繁，对企业的经营造成了不利的影响。因此，深入分析和探讨影响雇员离职的因素是很有实践意义的研究问题。

　　西方发达国家对雇员离职的研究历史很长，并有大量的研究文献。对于IT企业雇员离职的影响因素，国外近年来也已有一些研究。然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国企业雇员和西方企业雇员离职的原因必然会存在差异。因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。

　　本文研究者曾对我国IT企业雇员离职进行了一些初步的量化研究。研究方法基本上是测量取向的。我们感到这些研究虽然是在企业中收集实证资料，但是由于所使用的测量工具受限于西方已有文献的概念架构，在辨识离职影响因素的深层次特征和全貌上存在很多的不足。我们认为本研究应该以对个别企业雇员离职的深入了解为基础，因此采用了个人深访(In-depth Interview)和团队焦点访谈(FOCUS Group Discussion)两种常用的质化(Qualitative)研究方法。

　　(一)离职一般性的影响因素分析

　　1．薪酬待遇

薪酬的主要压力来自于外部。受访企业基本上都认为：由于越来越多的大公司和外资企业进驻本地，他们为了“挖人”而给出的薪酬待遇高，因此给本地的公司带来了竞争上的很大压力。面对这种局面，有的本地企业开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。

　　薪酬对离职的影响需要放在离职成本背景下来分析。根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对离职的影响也就不同。对于基层雇员来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感；对于中层雇员来说，除了他们的离职成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要)等，除非薪酬的差距较大，否则不会发生离职；至于企业的高层人员，离职的成本很大，经营者对他们的信任和成就感 (自我实现)是主要的。如果不出现信任危机，一般不会因为薪酬离职。

　　分配不公是薪酬引起离职的深层次原因。组访中有些员工表示：其它公司给出高工资自己也不会走，但是如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕差距不大：也会引起强烈的不公平感，进而发生离职。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要：组访中有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。

　　公司福利相当于薪酬中的一部分，对雇员离职的影响还是比较大的。组访中有些员工表示像假期、集体活动和旅游的机会对于他们是重要的，雇员们觉得这些福利主要可以缓解IT企业中较大的工作压力。

　　有的公司采用一定的薪酬制度来达到留住雇员的目的。在X9公司，许多老员工因为手中有公司的原始股而不愿意离开公司，因为“只要走，拿到的原始股就完全没有了”。X9公司的雇员薪酬中还有一部分是和年功序列相联系的递增公积薪，也在一定程度上达到限制雇员离职的目的。但是这些方法必须建立在雇员相信公司有良好前景的基础上。

　　2．管理问题

多数受访者认为沟通不畅是造成雇员离职的首要管理问题。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

①员工和直接上司之间的沟通是非常重要的。员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；

②高层管理者和基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看公司的发展，虽然提出的方针具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样。企业上下之间的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了。有的雇员不理解高层的做法，因此对企业的前景不看好；

③平级员工之间的沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。组访时常发现有些受访员工虽然在同一企业，但是相互之间却很不了解。员工在企业的人际圈子常常限于一个小团体。由于平级之间的沟通少，员工们“感觉不到公司的气氛”。

　　雇员感到企业对自己的认同感不够会导致离职。这种认同感不足多来自于管理层对员工的态度上，表现比较多样。有的雇员觉得管理层不重视自己。例如骨干员工离职了，管理层没有什么表示，员工会觉得自己在管理层的眼中无关紧要；有的是管理层的反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；还有的是角色匹配的问题。有的员工觉得自己的能力很强，但是自己目前的角色又用不到这种能力。

　　雇员在企业中的职业发展道路不畅也会导致离职。职业发展发展道路不畅包括两层内容：职位晋升的空间小以及技术和技能发展的空间小。前者是指垂直向上的职业发展，后者则可以看做个体在水平方向上的职业发展。组访中受访员工认为：由于公司相关的职位有限，每个人的垂直发展空间也是有限的。个人发展到一定阶段，不得不换单位来获得晋升。如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

　　3．个人因素

个人因素主要包括：家庭因素、继续深造以及思想是否成熟。具体地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况；继续深造指在国内或国外的学校继续上学；思想是否成熟主要指IT企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算。需要注意的是，有些雇员会将真实的离职原因掩盖起来，而报告为个人因素。

　　单纯为了家庭因素而离职的员工比较少，这主要是因为：

①现在社会的竞争压力大，有一份工作尤其是好工作不容易；

②现在交通和通信设施使得沟通比较便利，所以和亲属地域距离上暂时的分开通常不成问题。

　　对于继续深造(如时下流行的考研)，可以将其分为两类来考察：

①有的人进公司之前就拿定主意考研。一旦考上，肯定会离职。这属于非工作因素的影响；

②进公司之前没有考研的想法或想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。

总的来看，过去(2年前)第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃的人很少，一年不行再来一年。有趣的是，去考研的雇员不管考上考不上，继续回公司工作的人很少。这里面有个“面子”上的问题：没有考上的员工对回来继续工作没有信心。继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。

　　个访中有些受访者明确地将员工思想不成熟列为影响员工离职的因素之一，突出表现在有的员工在工资“哄”抬的环境中，只考虑到绝对薪资的差距，很少考虑自己的能力和专长。这些员工对自己未来发展的方向不明确，发展的路想的不够远，不能够为自己的职业生涯做出规划，会随波逐流。

　　(二)离职的中国化情景影响因素分析

　　中国传统文化中有四点对于理解中国式的管理模式和组织行为是非常重要的：

①对权威的尊重。这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同；

②“面子”与和谐。面子与和谐在中国的社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系；

③集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公；

④关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。这些特质性中国传统文化因素对雇员离职起着间接或直接的影响。主要表现在以下的一些方面：

　　雇员对组织的依附感往往表现为对某个人的依附感。雇员在企业中，会找可依靠的“大树”，对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚。雇员的获益在于通过“大树”和关系来获得有价值的资源(例如：提前了解企业的内部信息、更多的晋升机会等等)，以及尽量避免逆境带来的损失(例如：因工作失误而应受到的惩罚)。当“大树”从企业离职时，会导致更多人离职意图的增加甚至离职行为的发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和这种传统文化特质相关。雇员在企业中要考虑“站那个队的问题”，一般“队”站对了，成功的机会多(如晋升的快)。而“队”站错的，浪费的资本就多。

　　企业中人和人之间的“关系”如果受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。例如上级如果伤害了某个下属的“面子”，假如这种伤“面子”是基于单纯的工作原因，离职一般不会发生。但是假如伤“面子”夹杂着感情因素，会引起雇员对企业依附感的降低，可能会引起离职。信任和信用是影响离职的较为突出的一个因素，尤其是企业的中高层更是这样。“信任”不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定。

企业有时也会用伤害关系的做法来间接地解聘某些雇员。其中尖锐一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交给别人干”，或者“待遇降低。别人涨，你却停着”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通过别人向你漏口风”。这会使雇员感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业(往往具体到某个人)的信任感变得很差，就会提出辞职。表面上是主动的离职，实际上是被动的。员工在离职时，也要考虑关系的问题。为了保全公司的“面子”，或不愿引起和某个人个人关系的紧张，雇员在离职时可能会将离职原因归结为个人因素。

　　集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人离职对其它的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。但是，虽然“圈里”影响的幅度比较大，其他人在涉及自身是否离职时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，一般不会因为纯粹的感情因素而跟从离职。

　　(三)技术员工离职的特质性影响因素分析

　　技术员工对IT企业来说是个重要的职业群体，而这个群体离职的现象又比较普遍。总结起来，其特质性离职原因主要有以下三点：

①由于技术人员整体比较年轻，外界可选择的工作机会也很多，因此在工作中遇到和其它类型员工相同的不满因素时，技术人员更容易发生离职；

②技术人员在工作需求上有别于其它类型员工的地方突出表现在技术人员对于职业成长的追求上。具体地说，技术人员更在意自己目前的工作是否能和与工作有关的新动向保持一致。技术人员追求的是一种技术上的“受雇佣能力”。只要能保持这样的能力，受谁的雇佣相对来说是次要的。组访中有的员工表示：技术人员爱“跳槽”是因为这样可以接触的技术范围更广更新，离职的主要原因是想“换个新的东西看一看、学一学”，这样才能保持自己在技术上的积累；

③组访中的技术人员基本上都认为：技术人员的职业发展主要有两条路，一条是纯技术，另一条是技术和管理相结合。由于技术更新非常快，因此要长期在技术上保持和新动向相一致的水平是很累的。许多的受访技术员工认为“干技术最多干到 35岁”，而且“新人不断的冒，干这行的确很累”。相比之下，大部分的技术人员都选择了技术和管理相结合的道路。技术人员懂了项目管理。就可以选择晋升的道路。由于企业内部的职位总是有限的，所以这些发展到一定阶段的技术员工往往会另谋它就。

总结

　　本文采用个访和组访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对IT企业员工离职的影响因素进行了探讨和分析。主要的结论有：

①雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；

②一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；

③个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。

　　本文属于一项探索性的质化研究，主要的不足表现在调查企业的选取上。由于实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不同所有制类型角度对造成员工离职的影响因素进行对比分析。另外，我们选取的企业全部在西安，可能对由于地区之间的差异而造成的离职影响因素的不同考虑不足。对于这些不足，我们将在今后的研究中加以改进。

　　雇员离职在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，雇员离职对于企业的重要性会逐渐增加。本文的一些发现将为我国企业雇员离职的量化研究提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本文可以帮助企业人力资源管理者加深对雇员离职原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。

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