| 基于工作和能力的动态人力资源管理模式（下） |
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三、基于工作和能力的动态人力资源管理
也许人们都知道，泰勒曾在去世前三个星期的一次讲话中指出：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种最终理论。……我所知道的同科学管理有联系的所有的人，都准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的更好的东西。在科学管理中并不存在着什么固定不变的东西。”作为科学管理之父，他道出了管理科学与其它任何学科一样，它的产生、发展都依赖于时代的进步、社会的发展，是一个延续的动态完善过程，不存在固定不变的真理，人力资源管理作为现代管理的核心内容，也必然按此规律发展和完善。为此，笔者经过长期的研究与实践得出：单纯片面地强调基于工作或能力的人力资源管理均有失偏颇，应将二者动态地统一起来。并基于此提出了“基于工作和能力的动态人力资源管理模式”，它是指人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业的发展特点，依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质，随时间的推移和技术的更新、在动态变化的市场环境中采用基于工作和能力的方法进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制等系统的人力资源管理工作。其具体操作应遵循以下几方面。
(一)强化管理因素、夯实管理基础
1.重建企业组织结构 借鉴西方发达国家人力资源管理的方法和经验强化以下工作：(1)简单平面化。打破原有的等级制度，大力消减中层管理职能，大量精简管理层次，充分放权，缩小上下级间的距离，使组织结构趋于扁平化、简单化。(2)弹性动态化。为了适应变幻莫测的科技创新及市场运作机制，组织结构必须由原来的静态形式改为适应内外环境变化的动态形式，并且力求在设置上保持灵活，使之富有弹性，便于实施动态管理。(3)信息共享化。随着IT技术的飞速发展、企业网和Internet的普及，在进行企业组织结构设计时，要尽量放开层次权限，使广大员工充分了解企业发展战略和市场现状，共享企业信息，以便员工自觉地、主动地参与企业管理，并使其自我发展目标与企业发展战略保持一致。
2.完善企业管理制度 现代企业的项链理论指出：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。可见，在人才竞争近于白热化的今天，完善的管理机制意义重大，而作为企业管理机制核心部分的人力资源管理制度，其地位更何其重要！因此，在我国现阶段企业人力资源管理中，要注重建立全面、科学、可行的管理制度。一方面，对工作岗位进行科学分析、合理分工，力求做到职责分明、互相制约。另一方面，利用工作分析、健全组织的人力资源管理制度，即开展工作评价、人员考核、晋升与调动管理，并据此制定相应的薪酬标准、激励等相关政策。
值得注意的是：在大力强化硬性管理因素的同时，不可忽视软性管理因素的作用，尤其在高新技术行业渐呈主导产业之际，如何塑造企业形象，灌输企业价值观和企业文化，使作为此间生产力主体的知识技术人员受到重视，以便更有效地开发其潜能、实现其自我价值意义重大。因此，我国企业应根据其自身发展特点及社会环境来动态调整硬性、软性管理因素在人力资源管理中所占比重，以期提高企业的人力资源管理有效性和凝聚力，使企业向良性的规范化轨道发展。
(二)构造基于行业特点及工作性质的人力资源管理模式
第一，不同行业因其生产的产品、面对的客户及其自身的供应链等的不同，使其在构造人力资源管理模式上差异很大。因此，各行业应根据自身的行业性质、特点做出合理的选择，进行科学诠释，切不可削足适履。例如，就劳动密集型的制造业和知识密集型的科研院所及高校而言，前者因其工作多为相对简单及重复性高的体力劳动，故可采用基于工作的人力资源管理模式，通过科学的工作分析，使工作尽量细化、例行，从而提高工作效率及管理水平。而对于后者，可针对不同科研及教学人员的专业特长及科研能力，应用基于能力的人力资源管理模式，来相应设计、开发科研项目或进行学科建设、并作适时调整。这在充分发挥员工能力的同时，使组织的整体运作更加高效、灵活，更具竞争优势。
第二，同一企业由于其内部各部门间工作性质、内容的差别，使其在人力资源管理模式上的选择也相去甚远。考察一下国际领先的IT企业即可清楚它们在选择人力资源管理模式时均根据企业内部不同部门具体特点相应采用与其适合的管理模式。如对客户服务部、制造部等部门因其大体属程序化、例行化的事务性工作，故采用基于工作的管理模式；对研发、中试等部门，由于项目的阶段性和人员的流动性等特点，常依据某一项目的实施过程，采用基于能力的方法设计相应的临时性团队，以便快捷、圆满地完成工作任务。
总之，企业的人力资源管理模式决非一成不变，不同行业、不同企业，同一企业、不同部门均应根据自身特点来选择、设计与之相适应的管理模式。
(三)建立市场化的动态人力资源管理模式
人才与市场是企业发展的两个关键变数，因而，如何在瞬息万变的市场环境下对人这一基本资源进行开发和管理，建立与之相适应的动态的人力资源管理模式已成为企业发展的关键环节。
本文拟从以下几个方面来探讨建立市场化的动态人力资源管理模式：
1.动态绩效评价 工作绩效评价作为人力资源管理的核心内容相关于人力资源管理体系的各个部分，因而，其科学的理论、方法及相应的管理思想的建立尤为重要。就此本文着重论述如下：
摒弃以往的片面强调将绩效评价区分为产出和行为的度量评价单元绩效的方法，提出建立一种可以消除客观基础条件优劣的影响，能够真实反映出各评价单元由于素质、能力、有效努力等行为因素而促使效益提高的动态绩效评价方法——二次相对效益评价。其测算理论与方法如下：
①参考指数、当前指数、指数状态
在建立绩效评价指标体系后，采用已有的一些评价方法，例如层次分析法(AHP)，功效系数法等，可以对以往的状况进行测算，得到的指数反映了评价单元的客观基础条件状况，我们称之为参考指数。当然，我们可以用同样的指标体系及方法对当前的状况进行测算，得到的指数称为当前指数。设Xi是第i个评价单元的参考指数，Yj是该评价单元的当前指数，其中Xi∈E1,Yj∈E１我们称数组（Xj,Yj）为第i个评价单元的指数状态。
将参考指数作为横坐标X，把当前指数作为纵坐标Y，在平面坐标上标出所有评价单元的指数状态，采用数据包络分析(DEA)方法可以得到指数状态可能集的前沿面。任何一个评价单元(X，Y)均介于某两个处于前沿面的评价单元之间(见图1)，将该评价单元的当前指数Y在前沿面上的对应值记为Y′，Y与Y′的比值η可作为该评价单元工作绩效的一种度量。
②测算工作绩效的数学模型
设观察到各评价单元的指数状态为(Xj,Yj),=0， 1,2，∧，n，我们称
为由上述指数状态(xj,yj),j=0，1，2，∧，n构成的指数状态可能集，其中(x0,y0)=(0，0)。
将参考指数作为一种输入，当前指数作为一种输出，采用DEA构造生产前沿面的方法，构造出指数状态前沿面，建立以下DEA模型：
如果上述线性规划(1)的最优值Z0=1，则称该评价单元处在T的前沿面上。一般地，若Z0是线性规划(1)的最优值，令 不难看出 处在指数状态可能集的前沿面上，我们称 为第j0个评价单元的指数状态(Xj0,Yj0)在T前沿面上的投影。
指数状态前沿面包络了全部指数状态(Xj0,Yj0)， j=0，1，2，∧，n，它反映了评价系统输入输出之间的最优关系。DEA方法同时又提供了反映评价单元偏离指数状态前沿面的程度，由此可以得到各评价单元的相对有效值。
设Z0是(1)线性规划的最优值，称
为第j0个评价单元的二次相对效益。它既可用来测算评价单元的工作绩效，也可用来测算评价单元的管理有效性，还可以作为某一层面上行为因素作用效果的度量。
2.优化人才配置 在市场环境下建立动态的优化人才配置机制，首先应根据企业需要设置岗位，根据岗位性质配备人员，即人员的数量、结构与岗位和类型要相适应，人员的素质和能力要与其所担负职责的需要相吻合；同时，按照员工的专业特长与实际能力分配工作，使之既能胜任现有工作，又能充分发挥其潜能，真正做到人尽其才，才尽其用。其次应清楚地意识到市场经济是唯才是举的体制，人才资源流动作为人力资本的投资形式对促进人力资源的优化配置具有其内在的重要性。因此，企业要提倡流动的用人策略，把招聘与辞退工作有机地结合起来。另外，在人才的使用上，可以给员工一定的选择权，即在一定程度上允许员工选择工作伙伴、工作内容、工作时间、工作地点等，以增加其满足感和归宿感。
3.强调双向激励 随着人性假设的历史演变，从“经济人”到“复杂人”，人们动机行为的产生原因也发生了根本性变化。许多行为科学家的研究成果都表明，大部分人不单纯都是为了经济报酬而产生动机行为。管理学家德鲁克也曾强调：金钱不能购买责任感。金钱激励与刺激当然重要，但是这些东西起的作用主要是消极的，它只有在其它各种条件使职工愿意去承担责任的情况下才能起推动作用。只有当他已经具备了更好地工作意愿，奖金才能提高产量，否则它是无效的。德鲁克认为经济奖励在现代工业社会中并不是积极动力的主要源泉。因此，我们强调建立一种动态的双向激励机制，即根据本企业的绩效标准及不同员工的不同需要，以充分调动每个员工的积极性、为实现组织目标发挥其最大潜能为目的，建立一种基于物质奖励和精神奖励的双向激励机制，并随时视员工的需要现状动态调整物质奖励和精神奖励的所占比重，使激励措施行之有效。
综上，在竞争激烈变化无常的市场环境下，我们要用发展的眼光动态地认识、构造及实施人力资源管理，提升企业的人力资源管理的适应性和灵活性，从而以人力资源的持续的创造力提升企业的竞争能力和水平。
四、小结
面对我国企业人力资源管理理论和方法研究与应用的偏颇和欠缺，我们经过大量的研究与实践给出了基于工作和能力的动态人力资源管理模式，指出人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业的发展特点，依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质，随时间的推移、技术的更新在动态变化的市场环境中采用基于工作和能力的方法进行企业的组织设计、工作分析、绩效评价、人员调配和激励机制等系统的人力资源管理工作，希望会对我国的人力资源管理工作起到较大的推动作用。
当然，我们也深谙中国企业要在人力资源管理——乃至企业整体管理和发展水平上赶超世界先进企业，决非朝夕之功，我们已取得的成绩还很有限，所作的工作还远不够，这也注定要我们业界同仁付出更多的探索和努力。
参考文献：
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[5]严旭东.关于人力资源管理与开发的思考[J].金融与经济，2002，(3)：59—60.
作者：来源：《》2003年第9期，总第153期
（出处：转载）
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