对许多的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能够保证培训的有效开展，原因何在？因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿望而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有了针对性。

　　一、需求分析的内容

　　在企业培训过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行：

　　1．组织分析主要对环境、企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术方面、财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。

　　2．任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。

　　3．人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性地加强他们欠缺的地方。其中包括下列数项：

　　⑴ 个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

　　⑵ 员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

　　⑶ 知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

　　⑷ 员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

　　二、需求调查的方法

　　确定一个企业的培训需求，不可只凭猜测，而应尽量使用科学方法，做出需求分析调查。以下诸法可供参考：

　　1．观察法（Observation）

　　观察是发现问题、证实问题的最原始和最基本的工具之一，但观察法本身也有些缺点：

　　⑴ 易受观察者主观成见的影响，而有损观察的正确性；

　　⑵ 可能因观察者的有意做作，是获得的资料不正确；

　　⑶ 有些工作需要长时间才能完成，事实上很难作全盘观察；

　　⑷ 短期观察很难碰上突发情况，故不易周详。

　　2．问卷调查（Questionare）

　　问卷调查是为确定培训需求，将所需分析的事项设计成问题，请有关人员表达意见，然后加以改正的方法。它的优点是可同时针对很多人实施，资料来源广泛且节省时间，但也有缺点：

　　⑴ 调查结果系间接取得，如有问题无法当面澄清或证实；

　　⑵ 被调查者在回答问题时，往往倾向“应该如何”，而非“事实如何”，这种回答态度常影响实施的真实性。

　　3．面谈（Interview）

　　主管或教育培训负责人在与员工面谈时，要探询他们对工作或自己的未来持有一种什么态度和意见，这也是决定培训需求极为重要的参考资料。

　　一般来说，面谈又可以分为个别面谈与集体面谈两种。个别面谈记录资料的方法有二：一是当场随听随记，一是利用录音机记录法。一般来说，既体面谈比个别面谈可能更有效果，因为集体面谈更容易激发人的积极性，提出更多精彩的想法，取得更好的会谈效果。

　　4．工作考核

　　如果各单位准备有员工定期的书面考核，则从这些考核资料中可以获得许多有关培训需求的资料。

　　5．人事记录分析

　　人事部门如果能于平日将人事动态详细记载，则对于培训需求分析有莫大助益。

　　6．力场分析

　　力场分析是搜集员工意见极为有效的方法。其步骤为：

⑴ 要求参与分析的人，将组织现存的问题列举出来，例如员工缺勤率。⑵ 整理分析作出图表.

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