内容摘要  建设团队文化的目的在于获得比之前更高的团队绩效。本文从影响团队绩效的因素入手，着重分析了三种依据不同基础建立的团队文化以及三种团队文化对团队绩效的不同影响，并以创业团队文化的建设为例简要阐述了团队文化是如何作用并影响团队绩效的。

    关键词  团队文化  团队绩效创业团队

    一、团队文化的概念及影响团队绩效的因素

    团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。或者说，团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯性行为。如果促使这种惯性行为提高团队绩效，归根结底要靠建立一种优秀的团队文化。优秀的团队文化具有号召力，能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来，为了组织共同的目标奋斗前进。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板的规章制度，使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动地接受，从而节省了执行制度过程中不可避免的要付出的执行成本，提高了团队的工作效率。

    我们将团队绩效看作一个因变量，其受到许多工作变量的影响。这些变量体现在团队的各个方面，主要包括团队人员的选配、团队文化的特征、团队目标的确定、团队纪律、绩效考评方式等等。以上这些变量中，团队文化对于团队绩效起着关键性作用，它直接决定了其他几个变量，我们往往可以通过团队的文化特征来定性地推测这个团队的绩效水平。

    二、文化的魅力对绩效的影响

    团队文化的核心是价值观，任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段。然而，并不是所有的团队文化都能够促进团队绩效的增长。依据不同基础建立的团队文化对绩效会产生不同的影响，笔者认为大体可以分为以下三种情况。

    (一)基于集体主义建立的团队文化

    基于集体主义的团队文化有如下特点：首先，这样的团队文化以实现团队的整体利益为目标，团队成员为了共同的目标而努力奋斗。团队成员在解决任何问题时都以团队的整体利益为出发点，但这并不意味着完全忽略个人的利益和价值。否则，团队成员的积极性和创造性必将受到严重的打击。一个高效的团队文化必定是组织目标与个人目标相一致的，只有在团队目标受到各个成员一致认可的前提下，个人才有可能为了共同的目标团结协作，最终高质量地完成任务。其次，在这样的文化氛围中，成员间的关系和睦、融洽，大家为了共同的目标而凝聚在一起，互相尊重，彼此信任，即使有冲突，也能够求同存异，使问题得到解决。此外，这种文化打破了传统部门的家长制作风，由团队领导人与成员共同制定目标，共同协商解决执行过程中遇到的困难。不分等级，不分尊卑，团队成员可以毫无顾忌地表达自己的观点和看法，极大地鼓舞了成员的积极性，激发了成员的创造力，形成了一个轻松的、开放式的环境。

    基于集体主义的团队文化对绩效的影响体现在以下几个方面：

    首先，增强了团队的凝聚力。以集体主义为基础的团队文化能够统一团队成员的思想，激励和约束成员的行为，能够把具有不同价值观、不同教育背景的团队成员统一起来，为了共同的目标而努力奋斗。相反，在一个一盘散沙的团队中，成员各自为阵，面对重大决策时无法形成统一意见，不仅延误了时间，也对绩效造成了负面影响。只有在高凝聚力的团队文化中，成员才能齐心协力，集众人所长，高效率高质量地完成团队任务；其次，提高了团队的创新能力。在一个强调集体主义的团队文化中，成员之间能够轻松地交流与沟通，身心都处于愉悦的状态，能够最大限度地发挥出自身的潜力。此外，成员之间平等地交流，可以发挥出各自优势，弥补不足。大家集思广益，能够解决一个人所不能解决的难题，提升了团队的整体创新能力，而一个团队的整体创新水平正是其核心竞争力所在，是其他对手难以仿效的，这也是那些世界500强企业经久不衰、持续创造高绩效的奥秘所在。以海尔为例，自张瑞敏接管海尔以来，集团内部积极鼓励员工搞创新发明，并且以发明人的名字为其所发明的工具命名，使员工的个人价值得到充分体现。同时也提升了企业的核心竞争力，为企业创造高绩效奠定了坚实的基础。

    (二)充满个人主义色彩的团队文化

    充满个人主义色彩的团队文化是建立在契约基础之上的，团队成员工作的目的更多的是为了满足个人欲望，团队利益经常被忽略，这样的团队文化对绩效产生负面影响。具体表现在以下几点：

    首先，导致了团队工作的低效率。试想，在一个人人只为自己着想的团队中，没有共同的理想、一致的目标，取而代之的是高高在上的个人利益。在团队面临困难时，成员只想到如何保全自己的退路，人人都打着自己的如意算盘，以致无法及时快速地做出统一决策，使得团队陷入更加危险的境地，无法正常发挥一个团队本应具有的功能。或者，团队中大搞英雄主义、明星主义，任何问题都是领导说了算，没有充分发挥团队成员的作用。这样做出的决策必定是片面的、不充分的，效率自然会一落千丈。我们都知道，日本丰田汽车以其质量好、价格低驰名世界，引来美国汽车厂商频繁地参观考察。然而，即使丰田毫无保留地将自己的经验全部告诉他们，美国汽车终究还是不如丰田。究其原因，丰田有着积淀数十载的优秀团队文化，丰田的任何成员都可以为了组织目标放弃个人利益，有着高度自觉性，有着“干毛巾亦能拧出水”的干劲。不成功也难；其次，团队考评以个人绩效为主。一般而言，团队中的绩效测评应当是团队绩效与个人绩效并重。团队绩效是从团队整体工作的效果而言，个人绩效则是从个人层面的工作成果而言。只关心团队绩效，这将导致大锅饭现象，不利于团队成员的友好合作。反之，只注重个人绩效，将会加剧团队成员间的恶性竞争，有时甚至以牺牲团队的整体利益为代价，损坏了一个团体的整体性和合作性。殊不知，一个团队的整体素质并非单个成员素质的简单相加，即使个人能力很强，绩效颇佳，然而，单靠这些“工作高手”的简单组合对于团队的整体绩效只会起反作用。

    (三)家长制作风浓厚的团队文化

    在组建一支团队时，团队成员的挑选对于团队日后的发展起着不可估量的作用。一般而言，所挑选的人员应当在年龄、性别、技能、教育水平、个人能力等方面形成互补优势，以有利于团队的均衡、健康发展。

    众所周知，一个由大搞家长意志、纯粹依据领导者感情喜好来挑选人员组成的团队必定存在着很大的弊端，即：绩效考核的不公平性。绩效考核有四项基本原则：(1)公开与开放的原则；(2)反馈的原则；(3)定期化与制度化的原则；(4)可靠性与正确性的原则。这些原则只要其中之一不能满足，团队成员必定会对绩效考核的公平性与有效性产生疑问，从而进一步导致成员的工作态度消极怠慢，工作积极性严重挫伤。在一个以个人感情为基础的团队中，团队成员与上级领导的关系密切程度直接对成员的绩效产生影响，绩效评定成为一种摆设，干得好与坏、多与少并不与绩效挂钩。因此，团队成员挖空心思讨好上级领导，无心干好自己的本职工作，更不用说如何提高自己的业务技能。长此以往，团队不仅丧失了凝聚力，其绩效也将逐渐降到最低水平。最后，团队只能以解散告终。

    三、创业团队文化的构建

    越来越多的证据表明，创业成功与否与创业团队文化有着十分紧密的联系。创业团队文化的建设是一个逐渐演变、逐步完善的过程。与其他成长于一个企业之内的团队不同，创业团队的组建是从零开始的。创业团队所承担的风险较其他团队而言更大，在这种情况下，要求团队成员之间高度信任，并且，在遭受挫折时能够互相鼓励。此外，由于创业团队建立之初，企业创始人承担着团队内的大多职务，随着企业的发展、团队成员的不断增加，需要创始人将权力不断移交给其他成员。创业团队更讲究成员合作而非个人表演，如果团队掌握在一个高度沉迷于个人主义的创始人手中，其后果不堪想象。创业团队面临的另外一个问题是，当企业规模逐渐扩大时要考虑收益如何分配，归结为埃温•玛瑞恩•考夫曼的一条重要原则：“要与帮助你创造价值和财富的人分享财富”。一旦企业创始人能够克服这一思想关卡，便不会在股权问题上发生纠纷，反而会促进团队内部的团结与信任，有利于团队的长远发展。

    固然，由于创业团队的特殊性，往往很难找到可以遵循的章法。但有一点可以肯定，以集体主义为核心建立的团队文化必定会引导着创业团队走向成功。纵观一些成功的创业团队，虽形式各异，但仍存在一些相似之处：(1)相同的价值观。创业本身要承担很大的风险，而成员之间的相互认可与共同信念的支撑无疑是最好的心理慰藉，也是支持团队成员将事业进行到底的强有力的支柱。不仅如此，团队成员的配偶也需要有相同的价值观，以全力支持他或她的创业活动。(2)角色分配。团队成员之间进行恰当的分工与团队成员的平等地位并不冲突，事实上，这种合作分工是极其重要的。值得注意的是，必须正确分析每个成员的擅长之处，精确地做到人尽其才，充分发挥个人优势，以提高团队的整体效率。(3)凝聚力。这是任何一个优秀的团队必备的特质。团队是一个有机整体，不是简单的组合，任何人都不可能偏离团队利益而单独获益。惟有整体成功才是真正的成功。(4)高度信任。创业团队中的每个成员所投入的可能是资金，也可能是技术，抑或是其他要素，这些要素构成了创业过程不可或缺的基础。在创业过程中，团队成员冒着其他成员中饱私囊的风险将其拿出来“共享”，所以，创业团队更需要成员的彼此信任才能够开展下一步的工作，长时间的互相猜忌只会导致团队散伙。(5)公平分配利益。创业团队经常遇到的一个问题是如何公平分配利益。新创立企业的报酬制度应该结合物质与精神两个方面，因为每个成员对报酬的理解是不同的。在创业初期资金比较少的情况下，可多给予精神报酬、精神鼓励，并为成员的未来发展进行规划，使成员产生归属感进而留住高素质人才。当企业发展到一定程度时，团队领导可以依据成员的不同偏好，或给予一定股权，或奖励一定头衔来达到激励的效果。总之，新企业团队的薪酬制度要有更高的灵活性，应该发挥促进团队整体积极性，使他们为企业创造更高绩效的作用。

    四、团队文化在未来的团队发展过程中的作用

    随着社会财富的不断积累，人们物质生活的逐步提高，对于企业员工而言，物质不再是惟一的追求目标，工作不再是单纯的谋生手段。在过去，一个企业要想获取员工对企业的忠诚度，提薪是最奏效的方法之一。现如今，员工更看重其所在企业、团队的文化是否与个人价值观一致，其自身价值是否能在工作中得到体现。据一项调查表明，2003年企业员工跳槽率大于7％，而打算跳槽的人数高达80％。如此高的跳槽率，对于企业的人力资源是一笔巨大的损失。面对这一现象，许多企业试图通过改善薪酬和福利制度来留住优秀人才，但是效果不佳。数据表明，引发跳槽的最主要的五个因素及其影响分别如下：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71．6％，提薪制度为68．4％，上级领导不能合理征求下级意见67．4％，福利制度为62．8％，受训机会为55％。由此可见，领导与员工的沟通非常重要，需要一种建立在平等基础上的团队文化、企业文化。通过这种文化的渗透以及在员工中的潜移默化，提高员工的忠诚度，这才是未来团队的发展之路。参考文献：

    1．刘建峰、金高云：《高效团队的五个基点》，载《宁波经济》，2003年第11期。

    2．汪雪峰、周才堂：《如何构建企业团队》，载《中外管理》，2000年第6期。

    3．宗贞勤：《我国企业团队文化建设的几点思考》，载《管理创新》，2003年第2期。

    4．叶一青(译)：《创造一个可以征服世界的团队》，载《科技信息》，2002年第12期。

    5．吴春波：《团队运作与团队管理》，载《成人高教学刊》，2003年第5期。

（出处：中国人力资源开发）