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　　阐释结构化招聘与面试           
阐释结构化招聘与面试
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“21世纪最重要的是什么，人才”。从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。睿智的企业家早已从“价格战”的直接对抗，转变为对人才的角逐。正如此，企业需要HR的从业者练就一双“慧眼”，严把招聘关，为企业召集“能战能胜”的“千里马”。
　　
　　作为HR是从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化面试手段分为结构化面试提问、辅助面试工具的应用、素质模型的应用等。
　　
　　结构化面试程序是对原来面试程序的修订和补充。原来的面试程序是从筛选简历开始，经历面谈程序后直接转入是否录取。而结构化的面试程序可以分为招聘前的准备、招聘实施、招聘后续工作这三个大环节。
　　
　　企业在决定结构化招聘流程时，可以根据实际情况设计符合自己企业实际的结构化招聘流程。但大体上应符合此三个环节。在招聘实施中可根据招聘岗位的性质决定是由业务部门第一轮面试还是人力资源部进行第一抡面试。
　　
　　结构化的面试提问方式，根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有：教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。
　　
　　在结构化面试中，主要的环节可分为：
　　
　　1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。
　　
　　2、主要背景回顾。
　　
　　3、行为事件回顾。
　　
　　4、附加信息咨询。
　　
　　5、结束面试、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。
　　
　　所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，进而推测应聘者能在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。
　　
　　行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结结构化的，也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则。“S”指事件发生背景；“T”任务；“A”指采取的行动；“R”指达到的结果。其次、面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题，应聘人员必须适时、巧妙的打断并转换话题。第三，能够从应聘人员对事件的描述中，分析出素质并确定素质的等级。
　　
　　根据招聘岗位的特点在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。
　　
　　辅助手段有：
　　
　　1、无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。
　　
　　2、案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。
　　
　　3、文件筐处理。文件筐处理，通常又叫公文处理，是评价中心最常用和最核心的技术之一，常应用于高级管理人面试中。在测试时，可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后，每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理，可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。
　　
　　4、情景模拟。为应聘者设置特定的环境，通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。
　　
　　5、人才测评。
　　
　　6、其他。
　　
　　无论是行为事件面试还是上叙的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力，是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。所谓素质模型是指通过对特定群体的研究，找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质，并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。
　　
　　在企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比，找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样，要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次，对行为事件进行编码。要求分析人员能准确的确定编码语言，并确定该语言包含的素质，并区分出素质的等级。
　　
　　结构化招聘是大势所趋。但结构化面试需要一个过程，对于大多数企业来说要经历：非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变过程。根据企业实际情况，可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力，在条件成熟后实施结构化面试。

（出处：转载）
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